雇用とは、仕事をさせるために有償で人を雇うことをいいます。
民法第623条では、雇用は当事者の一方が相手方に対して労務ることを約して
相手方がその労務に対して報酬を支払うことを約することによって効力を生ずる
契約である、と規定されています。


雇用契約の書面での必要性
雇用契約・労働契約は労働者と使用者との合意によって成立します。
しかし必ずしも契約書を交わす必要は無く、口頭による契約でも成立します。
法人の会社であれば、必ず書面で雇用契約しますが、個人経営のところでは
書面契約がないところが多いです。

ただし、労働契約を締結する時について、労働基準法は、「使用者は、労働契約の
締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければ
ならない」と定めるとともに、労働基準法施行規則に、その明示すべき具体的な項目
と明示方法を定めています。
必ず書面を交付する形で明示すべき項目とは下記になります。


■労働契約の期間（解雇の事由を含む）
■就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
■始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を２組以上に分けて
　 交代勤務させる場合の就業時転換に関する事項
■賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期
　 昇給に関する事項
■退職に関する事項


このように、雇用契約・労働契約は、使用者と個々の労働者が話し合って契約する
のが前提なのですが、使用者は労働条件を集団的画一的に決定するために
就業規則で労働条件を決めておき、労働者を雇い入れる際にはこの就業規則を用いる
ことで明示義務をクリアし、個別に労働条件を取り決めていないのが実状です。

雇用契約書が無い場合のリスク
労使間の無用なトラブル、情報漏えいによる会社の信用失墜・損害賠償など、企業側に
とって労働者を雇用する際のリスクは計り知れないものがあります。
このような不測の事態を未然に防ぐために、雇用契約書・労働契約書をきちんと取り
交わしておく事が大切です。
もし雇用契約書・労働契約書にて全ての事項を入れる事が出来ない場合は、他の
契約書を設け取り交わすことも大切です。
例えば、秘密保持契約書等で、社内で蓄積した技術や企業秘密を簡単に外部に
持ち出されないようにするようにしておけなければなりません。

上記のように雇用契約書が無いと雇われる側にもリスクが発生しますので
入社の際には、必ず確認し不明な事などは質問して、しっかり確認を取って
おこなければ、あとでもめる事になりかねません。

雇用契約に基づいた社員としての行動

会社に従事する社員として気を付けるべきことは「社にとっての行動」について考えること。
どういう行為が望まれ、逆にどういった行為が望まれていないのか。
社員として契約した限りは社にとってプラスとなる行動を心がけ、
社員研修で学んだ基本を活かし自分なりのアレンジを加えることで昇華させる。
ゆくゆく社にとってプラスとなるよう業務に取り組む姿勢が望まれますが、
新入社員、ましてやつい最近まで学生であって人にいきなり社会のルール、マナー、姿勢を
100%教え込むのは容易ではありません。社員研修制度の実施があると嬉しいのですが
就職難と不景気が重なっている今では社員研修として指導する人員の確保、指導期間中の
業務の遅れを取り戻すための人員の確保が難しいのが現状です。
しかし社員に必至な社員研修制度を設けたいというのが企業の希望ではあります。

雇用契約を結んだ以上、その契約主である会社にとって利益となる行動をとるべく、
社員研修や自己分析、向上心を持った自発的な学習を心がけるようにしましょう。

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2021/2/3 更新